Las nuevas tecnologías están cambiando rápidamente los ambientes de trabajo, pero sobre todo, la forma en que lo desarrollamos.

Empresas 2.0

En el ámbito de los recursos humanos, se ve claramente reflejado en la utilización de las tecnologías sociales y móviles como eficientes herramientas para el reclutamiento y selección de talentos. A esto se suman nuevas herramientas que aprovechan las tecnologías sociales para fomentar la comunicación, la colaboración (como Yammer y Chatter)  o todo un proceso de desarrollo (Work.com) que dan como potencial resultado una fuerza de trabajo más dinámica.

Durante la Conferencia HR Technology 2012, estas herramientas de nueva generación fueron el centro de numerosas sesiones y conversaciones. El desarrollo de la misma buscaba dar repuesta a  la pregunta: «¿Quién tiene la propiedad de estas herramientas?», cuya conclusión fue la importante oportunidad que estas herramientas representan para RH con el fin de mejorar sus aportes en la empresa 2.0, migrando del tradicional papel de administración táctica a expertos en tecnología estratégica

En adelante exploraremos cómo, y lo que hay en el camino.

 

El rol estratégico de recursos humanos en un entorno 2.0

Recursos  humanos tiene la oportunidad estratégica de colaborar en el desarrollo de un diseño a medida y  en impulsar la adopción de las tecnologías sociales para mejorar la comunicación, alentar una mayor colaboración intergerencial y aumentar la productividad.

Si bien puede administrar o ayudar en el aspecto técnico de los desarrollos, el foco de RH debe centrarse en impulsar la adopción. Esto puede requerir la contratación de una persona con una mezcla de habilidades TI y de recursos humanos, o tal vez la asociación con otro líder empresarial para encabezar el esfuerzo.

El gran desafío de las áreas de recursos humanos es consolidar equipo con el resto de las áreas, evaluando necesidades, soluciones de investigación y haciendo foco en la aplicación de las nuevas tecnologías dentro de las compañías. En otras palabras, RH necesita ponerse el sombrero Business Analyst propio.

Prever: eliminar las prácticas anticuadas

RH se ha ganado una reputación de policía de las comunicaciones dentro de las empresas y no de facilitador de la comunicación para que la misma sea más productiva. Esto termina resultando contraproducente ya que ralentiza la fluidez de la comunicación. En la práctica, si un empleado está intentando compartir información en tiempo real con sus colegas de trabajo y esto no se materializa de inmediato, el resultado es que van a dejar de utilizar la herramienta.

En línea con esto, Cindy Lubitz, consultor internacional en captación de talentos, señala que también existe una doble moral que se está convirtiendo en un problema cada vez mayor en cuanto nos jactamos de nuestra reputación corporativa cuando atraemos a los candidatos a través del uso contemporáneo de los medios sociales, y luego, volvemos a la viejas costumbres de limitar (y muchas veces bloquear) nuestros empleados el uso de herramientas sociales para facilitar su trabajo.

Si bien la mitigación del riesgo es importante, desde RH se puede hacer más mediante la adopción de un enfoque proactivo para la utilización de la nueva tecnología. Al alejarse del estereotipo de policía de la comunicación y la redefinición de sí mismo como un catalizador de la comunicación, recursos humanos puede desempeñar un papel más estratégico.

Tres Pasos para Obtener “conocimiento IT” en Recursos Humanos

Los detalles varían según la compañía, pero aquí hay algunos pasos generales que RH debe seguir para influir estratégicamente en la selección, implementación y uso de tecnologías sociales.

 

Paso 1: Establecer un diagnóstico

Se necesita de una idea exacta de cómo están las cosas antes de poder comenzar la formulación de estrategias para la mejora. Se deben formar grupos de enfoque para determinar lo que nuestros empleados no están pudiendo resolver hoy, o para los que desean una solución mejor. ¿Cómo? Indagando la manera en que los equipos se comunican y colaboran hoy. ¿Qué funciona? ¿Qué se podría hacer mejor?

Un correcto análisis de lo que la tecnología está aportando actualmente, así como lo que los empleados estarían interesados ​​en utilizar, ofrece a RH una mirada rápida de cuáles son las necesidades no satisfechas  y que, a su vez, pueden no ser conscientes

Luego de determinar lo que los empleados quieren, se requiere la investigación sobre las soluciones de tecnología disponibles. Aunque existen guías básicas para la selección de software, es conveniente profundizar en el análisis respecto de ¿Qué están haciendo nuestros competidores? ¿Qué éxitos o desafíos están teniendo?

En este punto es importante  tener en cuenta que muchas veces la mejor solución no pasa por la implementación de una herramienta nueva, sino más bien por utilizar una existente de manera diferente.

Paso 2: Asociar la Estrategia TI de Recursos Humanos a los objetivos de la compañía

A continuación, intercambiar la información obtenida con  los jefes de departamento y gerentes de línea. ¿Qué necesidades de comunicación y colaboración son compartidos de forma genérica a través de la empresa, y cuáles son requerimientos exclusivos de sus departamentos específicos?

Comience la formulación de una estrategia encaminada a alcanzar los objetivos de la compañía (Ej.: Plan de mejora del compromiso de los empleados, comunicación o colaboración). Entonces, ¿cómo plantear estos objetivos involucrando a cada departamento? Como un ejemplo:

Área Compromiso Comunicación Colaboración
Marketing Necesidad: Mayor  organizaciónSolución: Gestión de proyectos sociales? Necesidad: Estandarización de herramienta de comunicaciónSolución: Plataforma de redes sociales? Necesidad: Mayor autonomíaSolución: Gestión de meta Social?
Venta Necesidad: Mayor motivación.Solución: Plataforma de gamificación? Necesidad: Retroalimentación en tiempo realSolución: Plataforma de redes sociales? Necesidad: Comunicación en tiempo real.Solución: Plataforma de redes sociales?
Operaciones Necesidad: Mayor  transparencia.Solución: Gestión de proyectos sociales? Necesidad: Intercambio de conocimientos en tiempo real. Solución: Plataforma de aprendizaje social? Necesidad: Comunicación centralizada.Solución: Redes sociales de Chat?

 

Paso 3: Colaborar con el diseño e implementación de la aplicación TI

Una de las grandes ventajas de la nueva tecnología de recursos humanos es que la implementación técnica no requiere mucho. Por lo cual el verdadero reto consiste en impulsar la adopción de los empleados, y esa es una zona en la que RH debe desempeñar un papel más activo y preponderante.

A tal efecto, RH debería centrar su foco en la comunicación interna para promover la adopción de las nuevas herramientas y el diseño de mejores prácticas en torno a su utilización.

La clave para fomentar la adopción del usuario es ser abierto y directo sobre los beneficios de la utilización de la solución tecnológica.  Enfocándose en los beneficios que el desarrollo tendrá para ellos como usuario directos, no en la Compañía.

Una forma eficaz de conseguir el involucramiento de los empleados, consiste en hacer que éstos participen del diseño y registro de videos tutoriales sobre cada una de las herramientas que utilizan diariamente. Estos videos son entregados como inducción a los nuevos empleados y contienen el detalle de las funciones básicas, mejores prácticas y describe cómo se utilizan los flujos de trabajo esenciales. Esto resulta muy útil como herramienta de inducción y, a su vez, permite a los empleados la oportunidad de sentirse parte de un proyecto, compartir algo de información privilegiada y desempeñar un papel en el impulso de la adopción.

Es momento de actualizar RH

La áreas de recursos humanos que luchan dentro de las empresas por un lugar en la mesa de decisiones no se están haciendo ningún favor al resistir la innovación en la tecnología de centro de trabajo. Es probable que haya contratiempos al liberar los canales para que los empleados intercambien ideas e información en tiempo real, pero seguramente se verán sorprendidos por la escasa frecuencia con que estas ocurren.

El mayor riesgo con este tipo de herramientas es que moderadas con mano dura puede tener un impacto directo sobre la inversión de su empresa en estas tecnologías. Si RH puede centrarse en las estrategias para maximizar el retorno de la inversión, en lugar de vigilar su uso, podrían posicionarse como uno de los principales en la empresa social.

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